处理法定节假日不休息问题时，需留意以下特殊情况，它们可能影响处理结果：
1. 行业特殊性导致放假安排不同：医疗、交通、安保等行业因工作性质特殊，法定节假日可能仍需正常运转。此时，用人单位未安排休息的，需依法支付3倍工资或安排调休，否则违法。
2. 调休安排的合法性争议：用人单位可能与劳动者协商调休而非支付3倍工资。若调休合理且双方同意，不构成违法；若劳动者不同意调休，单位仍拒绝支付加班费，则违法。
3. 劳动合同约定不明：劳动合同未明确法定节假日加班处理方式，易引发争议。例如仅约定“按国家规定执行”，但用人单位未实际执行，劳动者维权时可能面临合同条款解释困难。

这些特殊情况可能影响案件法律适用和维权路径，建议您结合具体情形咨询我，我会为您提供解答，以保障自身权益。
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法定节假日不休息是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条判断。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这表明，法定节假日安排工作必须支付300%加班工资，否则违法。

若用人单位在法定节假日既不安排休息也不支付相应加班工资，属于侵犯劳动者合法权益。劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资或依法维权。

此外，用人单位与劳动者协商一致，通过调休替代加班费，在不违反劳动法基本原则的前提下可行，但调休不能完全替代法定假日加班费。尤其在劳动者不同意调休时，单位仍应支付三倍工资。

因此，用人单位是否合法安排法定节假日休息或加班，关键在于是否保障了劳动者的休息权和加班报酬权。
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法定节假日不休息是否合法，需视具体情况而定：
若用人单位安排休息，合法；因生产、工作需要安排加班，合法但需支付3倍工资；既不安排休息也不支付加班工资，则违法。
1. 安排休息：符合法律规定，劳动者依法享有休假权。
2. 因特殊工作需要加班：合法，但必须支付不低于工资300%的加班费。
3. 既不安排休息也不支付工资：属于违法行为，劳动者可依法维权。
4. 与劳动者协商调休：部分情况下可替代支付加班费，但需双方同意且不违反法规。
5. 特殊行业（如医疗、交通等）：可能依行业特性安排工作，但不影响劳动者获得加班费的权利。
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处理法定节假日不休息问题时，需警惕以下常见错误操作：
1. 忽视证据保留：许多劳动者加班后未保留考勤记录、工资单、加班通知等证据，导致后期维权困难。
2. 轻信口头承诺：部分用人单位口头承诺补休或补发加班费，但事后未履行，劳动者因无书面协议难以追责。
3. 错过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，未在法定时效内主张权利，可能丧失胜诉权。

若您遇到类似情况，建议及时咨询我，我会为您提供针对性的法律建议，避免因操作不当影响您的合法权益。

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