员工与公司劳动纠纷的解决途径在法律上有明确规定，以下结合相关法律法规详细分析：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”这明确协商是解决纠纷的首要途径，为员工与公司协商解决纠纷提供法律依据，双方可自主选择是否协商一致。
《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”此条款清晰列出调解、仲裁、诉讼的递进式途径，其中仲裁是诉讼的前置程序，除非法律另有规定，否则对仲裁裁决不服才能向法院起诉。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条进一步明确：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”该条细化了不同阶段无法解决纠纷时的后续处理方式，保障了员工的法律救济权利。综合以上法律规定，员工与公司有劳动纠纷时，可依次通过协商、调解、仲裁、诉讼的途径解决，以维护自身合法权益。
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员工与公司劳动纠纷可通过协商、调解、仲裁或诉讼途径解决。以下按不同情况详细说明：
1. 双方愿沟通解决：可直接与公司协商，明确纠纷焦点和诉求，争取达成和解协议。这是最便捷高效的方式，能节省时间和成本。
2. 协商不成希望第三方调解：可向本单位劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或乡镇街道具有劳动争议调解职能的组织申请调解。调解成功后需履行协议。
3. 调解无法解决：可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是解决劳动纠纷的必经程序，法律另有规定的除外。
4. 对仲裁裁决不服：除法律规定的终局裁决外，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
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员工与公司劳动纠纷时，错误操作可能影响解决，以下是常见错误：
1. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若超过时效未申请仲裁，可能导致请求不被支持，丧失维权机会。
2. 证据收集不足或不规范：部分员工未意识到证据重要性，或不知如何收集保存证据，如不保留工资条、考勤记录，删除重要沟通记录等。证据不足可能导致仲裁或诉讼中难以证明主张，甚至败诉。
3. 采取过激行为维权：部分员工纠纷后情绪激动，采取到公司闹事、堵塞大门、威胁负责人等行为。这些行为不仅无法解决问题，还可能违反治安管理规定甚至构成犯罪，承担法律责任，同时影响个人声誉。
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员工与公司劳动纠纷可能面临法律风险，以下列举并举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工2023年1月发现公司拖欠2022年12月工资，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，除非存在时效中断或中止情形，否则仲裁委员会可能驳回申请，员工无法通过仲裁主张拖欠工资。
2. 证据链风险：证据不足可能导致权益难维护。比如，员工主张公司违法解除劳动合同并要求赔偿金，但仅能提供口头证言，无法提供劳动合同、解除通知书、工作记录等书面证据，公司又否认违法解除。此时因证据链不完整，仲裁机构或法院可能不支持其主张，员工无法获得赔偿金。

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