月底发工资的法律风险点主要有两点：
1. 诉讼时效风险：若劳动者认为公司压工资，需在劳动关系存续期间或终止后一年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失胜诉权。
2. 经济损失风险：公司无故拖欠工资时，劳动者虽可追偿，但可能面临生活困难，甚至影响个人信用记录。
例如：某公司原定15号发薪，却长期拖至月底或次月5日，员工若未及时维权，超一年仲裁时效后将难维权；又如，工资延迟到账导致信用卡逾期，影响征信。
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月底发工资是否算压一个月，需结合具体情况判断：
- 只要在约定的支付周期内发放，就不算压工资。
若存在以下情况，处理方式不同：
1. 合同明确约定支付周期：如“每月月底支付上月工资”，属合法，不构成压工资。
2. 无故延迟支付：如合同约定15号发薪，公司月底才发且无正当理由，可能构成压工资。
3. 长期/频繁延迟：即使约定月底发，实际持续延后至次月10日以后，可能被认定为变相拖欠。
4. 特殊情况延迟：如遇节假日、财务结算等，公司提前告知并协商一致，通常不视为压工资。
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月底发工资是否算压工资，还受以下特殊情况影响：
1. 节假日或特殊情形：根据《工资支付暂行规定》，若工资发放日遇节假日或休息日，应提前在最近工作日支付。因此，月底恰逢节假日，延迟至次月初发放不构成压工资。
2. 公司经营困难：若公司因资金周转困难需延迟支付，应与工会或劳动者协商一致，并向劳动行政部门备案，此时延迟支付可能具有正当理由。
3. 长期频繁延迟：即使合同约定月底发放，但公司长期延后至次月10日、15日才发，可能被认定为变相拖欠工资，影响劳动者权益主张。
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根据法律规定，月底发工资是否算压工资，需结合合同约定和法规判断：
依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”用人单位只要在约定支付周期内支付工资，即为合法。
此外，《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。”可见，工资支付时间可灵活调整，但需符合双方约定且不得无故拖延。
因此，若劳动合同明确约定“每月月底为工资发放日”，即使发放的是上月工资，也属合法支付，不构成压工资。但如果用人单位未按合同约定时间支付，且未提供正当理由或未与劳动者协商一致，则可能违反上述法律规定，构成压工资行为。

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