公司要求将标准工时制改为综合工时制且员工不签合同的情况下，可能会出现一些法律风险点，以下结合实例进行说明。1.公司单方面变更工时制的法律风险。如果公司未与员工协商一致，也未获得劳动行政部门对综合工时制的审批，就强制要求员工按照综合工时制工作，例如原本实行标准工时制的员工，公司突然通知改为以月为周期的综合工时制，且未支付相应的加班费，这种情况下，员工可以主张公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，要求公司承担相应的法律责任。2.公司因员工不签合同而违法解除劳动合同的风险。若员工拒绝签署变更工时制的合同，公司以此为由解除与员工的劳动合同，例如公司明确表示“不签综合工时制合同就辞退”，则公司的解除行为构成违法解除，员工可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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针对公司要求将标准工时制改为综合工时制这一问题，其合法性及对员工的影响可依据相关劳动法律法规进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工时制度属于劳动合同的重要内容，公司要将标准工时制改为综合工时制，必须与员工协商一致并采用书面形式变更合同。同时，根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，综合工时制需要经过劳动行政部门的批准，未经批准，公司不得擅自实行。因此，若公司未与员工协商一致，或未获得劳动行政部门审批，单方面要求变更工时制，员工有权拒绝，该变更对员工不产生法律效力，员工仍可按原标准工时制主张权利，公司若因此对员工采取不利措施，则违反了上述法律规定。
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在处理公司要求将标准工时制改为综合工时制以及员工不签合同的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1.公司已获得综合工时制审批但特定岗位不适用的情形。如果公司整体获得了综合工时制的审批，但员工所在的岗位并不属于批准范围内的岗位，例如公司获批的综合工时制岗位为外勤人员，而员工是内勤行政人员，那么公司要求该内勤员工改为综合工时制就是不合法的，员工有权拒绝，公司不能以此为由对员工进行处理。2.员工属于特殊群体的情形。如果员工是处于孕期、产期、哺乳期的女职工，或者是患有职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，公司要求变更工时制可能会对其身体健康或特殊权益造成影响，在此情况下，公司更应与员工充分协商，且变更后的工时制不得违反关于特殊群体劳动保护的规定，否则变更行为无效。3.双方曾就工时制变更达成口头协议的情形。如果员工与公司之前曾就变更为综合工时制达成过口头协议，且员工实际按照综合工时制工作了一段时间并领取了相应报酬，在没有书面变更合同的情况下，若发生争议，公司可能会主张双方已通过实际履行变更了工时制，这会使员工的维权难度增加，需要员工提供更多证据证明口头协议不存在或并非真实意思表示。
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关于公司要求将标准工时制改为综合工时制是否有影响，答案是肯定的，这会对工作时间、加班费计算等方面产生影响。如果员工不签变更工时制的合同，公司的处理方式也因情况而异。如果或若公司未与员工协商一致单方面强制变更为综合工时制，则该变更行为对员工不发生法律效力，员工仍可按原标准工时制主张权利。如果或若公司与员工协商一致变更为综合工时制，且该综合工时制已向劳动行政部门申请并获得批准，则员工的工作时间、加班费计算等将按照综合工时制的规定执行，例如在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。如果或若员工不签变更工时制的合同，且公司未获得综合工时制审批，公司若强制按综合工时制安排工作，则员工有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司按原标准工时制履行。公司要求将标准工时制改为综合工时制对员工是有影响的，主要体现在工作时间安排和加班费计算等方面。如果员工不签变更合同，公司不能单方面强制变更，否则行为无效。1.如果或若公司未与员工协商一致且未获得劳动行政部门对综合工时制的审批，单方面要求员工改为综合工时制，则该变更行为因违反法律规定而无效，员工有权拒绝，并可继续按照原标准工时制的规定享受权利和履行义务。2.如果或若公司与员工协商一致，且已依法向劳动行政部门申请并获得综合工时制的批准，那么变更为综合工时制后，员工的工作时间将在批准的计算周期内综合计算，例如以周、月、季、年为周期，在周期内某一具体日或周的工作时间可能超过8小时或40小时，但总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，加班费的计算方式也会相应调整。3.如果或若员工不签变更工时制的合同，公司以此为由解除劳动合同或采取降薪、调岗等惩罚措施，则公司的行为属于违法，员工可以通过劳动仲裁等方式维护自身合法权益。

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